שלילת פצויי פיטורין

האם ניתן לשלול פיצויי פיטורין מעובד שסרח, מעל או עבר עבירת משמעת ? ואם לא לשלול האם ניתן בנסיבות כאלה לכל הפחות להפחית מפיצויי הפיטורין המגיעים לעובד? ברור שאין מניעה למעביד לפטר עובד אשר ביצע במקום עבודתו עבירה חמורה כגון גניבה. כנ"ל לגבי עבירת משמעת – עצם הפיטורין והזכות לפטר אינם במחלוקת.

השאלה היא לגבי תשלום פיצויי הפיטורין וההגיון של המעסיק הוא ברור: עובד שביצע עבירה חמורה ומן הסתם גרם נזק למקום העבודה ו/או למוניטין שלו, אינו זכאי לכאורה לכל תשלום שהוא, שכן אינו זכאי "לפרס" על התנהגותו הנלוזה אלא להיפך. בעבר ניתן היה להצביע על מגמה ברורה ועקבית של רתיעה וסלחנות מצד בתי הדין לעבודה לאשר שלילת פיצויי פיטורין גם במקרים של גניבה ממעביד.

הגישה הזו נבעה ראשית מהעובדה הבסיסית שבתי הדין נוטים, באופן כללי, להגן על זכויות העובדים והזכות לקבל פיצויי פיטורין הינה ללא ספק זכות יסוד. כמו כן נבעה הגישה הנ"ל מן התפיסה שאת הטיפול העונשי בעובד העבריין צריכה לעשות המשטרה, אשר לה הכלים המתאימים לחקור בעניין – המעשה הפלילי או המשמעתי לחוד (ועונשו בצידו, או במישור הפלילי או בדין המשמעתי) וזכויות העובד לחוד. כמו כן נטען כי עצם הפיטורין מהווים, הלכה למעשה, עונש ואין להוסיף לכך, באופן אוטומטי, ענישה כפולה ונוספת בדמות שלילת הפיצויים מאותו עובד. לכן בחנו בתי הדין את עוצמת וחומרת המעשה ואם אכן נמצא כי מדובר במקרה חמור הרי שבתי הדין שקלו שלילה חלקית של פיצויי הפיטורים.

מכאן גם נבע הצורך של מעביד להביא ראיות והוכחות כבדות משקל וחותכות כדי לשכנע לא רק שהמקרה אכן קרה אלא גם שנסיבותיו היו חמורות באורח קיצוני אשר יש בו כדי להצדיק נקיטה באקט חריג כשלילת פיצויים. בחוק אין הוראה ברורה מתי ניתן לשלול את פיצויי הפיטורין מעובד – וזאת בניגוד למשל למקרה "ההפוך" של התפטרות שדינה כפיטורין – שם דווקא החוק מפורט וברור למדי. חוק פיצויי פיטורים מתייחס לסוגיה בשני סעיפים: 16. פיטורים ללא פיצויים מכוח הסכם קיבוצי לא יהיה עובד זכאי לפיצויים או יהיה זכאי לפיצויים חלקיים בלבד, הכל לפי הענין, אם פוטר בנסיבות, שעל פי הסכם קיבוצי החל על המעביד והעובד – ובאין הסכם כזה, על פי ההסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של העובדים באותו ענף – מצדיקות פיטורים ללא-פיצויים או בפיצויים חלקיים בלבד. 17. פיטורים ללא פיצויים מכוח פסק דין (תיקון: תש"ם) בענף העבודה שאין בו הסכם קיבוצי, רשאי בית הדין האזורי לעבודה לקבוע שפיטוריו של עובד היו בנסיבות המצדיקות פיטורים ללא-פיצויים או בפיצויים חלקיים שיקבע; בדונו בענין זה יונחה בית הדין האזורי לעבודה על פי הכללים שבהסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של עובדים.

שלוש מסקנות מיידיות עולות מקריאת סעיפי החוק הללו:

1. העקרון שריר וקיים – כלומר יש מקרים בהם עובד שפוטר אינו זכאי לפיצויי פיטורין.

2. אין בחוק "רשימה סגורה" של מקרים בהם ישללו מעובד הפיצויים.

3. המחוקק העדיף להעביר את הנושא להיבט החוזי קיבוצי. במילים אחרות כדי למצוא את רשימת המקרים המצדיקים שלילת פיצויי פיטורין עלינו לעיין בהסכם הקיבוצי החל על המעסיק או על הענף בו עסקינן. אם אין הסכם קיבוצי – ויש כמובן מגזרים ומקומות עבודה רבים שאינם נשלטים ע"י הסכם קיבוצי צריך לעיין בתקנון העבודה בתעשייה, שמהווה את ההסכם הקיבוצי הגדול במשק.

העילות האופייניות לשלילת פיצויי פיטורים, עפ"י הסכמים קיבוציים שונים, הן למשל: גניבה ממעביד, עבירה פלילית חמורה, מסירת סודות, הפרת משמעת חמורה, גרימת נזק במזיד, וכן עבודה במקום אחר ללא אישור תוך גרימת נזק בפועל. כמו כן נקבע כי עובד אשר עבר עבירות משמעת בכוונה על מנת לגרום למעביד לפטרו, אינו זכאי לפיצויי פיטורים.

פסק דין מרכזי בתחום ניתן לפני כמעט 10 שנים וידוע בשם "השגרירות האמריקאית" (שגרירות ארה"ב נ' עזבון המנוח מנשה, דב"ע נז 76-3 ). דובר שם בעובד שגרירות שהרקע לפיטוריו היה הרשעה בשורה של מעשי גניבה, מרמה ושיבוש הליכי חקירה. למרות ריבוי וחומרת העבירות פסק בית הדין הארצי לעבודה כי יש לשלול מן העובד 50% מפיצויי הפיטורים בלבד. ההסבר לשלילה החלקית ולא המלאה היה נעוץ בין היתר במשך עבודתו של העובד (20 שנה), בעובדה שהעבירות לא בוצעו לאורך כל התקופה, בזיכוי החלקי ממספר סעיפי אישום, באובדן זכויות הפנסיה ובעיקר בכך שהעובד כבר לא היה בחיים בעת מתן פסק הדין.

פסק דין זה מהווה כאמור קנה מידה מרכזי להתייחסות מקלה של בית הדין לעבודה עם עובדים שסרחו. מנגד ניתן מאוחר יותר בבית הדין הארצי, פס"ד שמסמן גישה מחמירה עם עובדים (אריה סווירי נ' רם חן חניונים, ע"ע 300321/98). דובר שם על שני עובדי חניון, שגנבו ממעבידם. המעביד הגיש תלונה למשטרה, אשר החליטה שלא להעמיד את העובדים לדין. עם זאת, בית הדין הארצי לעבודה שלל מעובדים אלה פיצויי פיטורים באופן מלא. כמו בכל פסיקה ובפרט בפסיקת העבודה, כל מקרה נבחן לגופו ולפי נסיבותיו המיוחדות – במילים אחרות גם כאן אין וודאות מראש כיצד יפסוק בית הדין את המקרה הבא שיגיע לפניו ויש מרחב ניכר של שקול דעת ולכן גם של חוסר וודאות משפטית לגבי הדין בנושא.

מה עוד שכמו בעבר גם כיום קיימים בנושא שני כוחות מנוגדים: האחד – הסלידה ממעשים חמורים וקיצוניים מצד עובדים במקום עבודתם והרצון להרתיע עובדים ממעשים שכאלה, גם באמצעות שלילה או הפחתת פיצויים; מול הרצון להפריד בין זכויות בסיסיות של עובד לבין מעשים, שהטיפול העונשי בהם ראוי להיעשות במישורים אחרים.