עופר שלום!
אני ושותפי בוועד בערך שנתיים. עד כה כל נושא ביטוח העובדים וביטוח בכלל לא טופל.
יש לי מספר שאלות:
1. אנו מעסיקים מנקה ללא קבלות במשך שנה. האם אנו צריכים לשלם עבורה ביטוח לאומי רטרואקטיבית לכל התקופה או שאנו יכולים לפטר אותה ולהתחיל לשלם לה מתחילת העבודה?
2. האם אנו יכולים להחתים אותה על חוזה שבו היא מצהירה כי היא לא תבוא בטענות כלפינו במקרה של פגיעה(חס וחלילה) או לתשלום פיצויים? האם חוזה כזה תקף מבחינה חוקית?
3. האם במקרה שהמנקה מתפטרת אנו צריכים לשלם פיצויים? אם כן כמה?
תודה ערן
אני ושותפי בוועד בערך שנתיים. עד כה כל נושא ביטוח העובדים וביטוח בכלל לא טופל.
יש לי מספר שאלות:
1. אנו מעסיקים מנקה ללא קבלות במשך שנה. האם אנו צריכים לשלם עבורה ביטוח לאומי רטרואקטיבית לכל התקופה או שאנו יכולים לפטר אותה ולהתחיל לשלם לה מתחילת העבודה?
2. האם אנו יכולים להחתים אותה על חוזה שבו היא מצהירה כי היא לא תבוא בטענות כלפינו במקרה של פגיעה(חס וחלילה) או לתשלום פיצויים? האם חוזה כזה תקף מבחינה חוקית?
3. האם במקרה שהמנקה מתפטרת אנו צריכים לשלם פיצויים? אם כן כמה?
תודה ערן
01-09-2004 17:49:00
עפר שחל
תשובות
אנסה להשיב לכל שאלותיך ואם שכחתי משהו תשאל שוב.
נתחיל בעבודה ללא קבלות – ממש ממש לא טוב ולא מומלץ. ועד חייב לעבוד עם קבלות. אני לא מדבר כאן רק ואף לא בעיקר מההיבט החוקי. אינני נציג רשויות המס למזלי ואין לי כל כוונה כזו. העניין הוא שזו עבודה לא מסודרת, הדיירים אינם יכולים לפקח על הנעשה, העובד עצמו יכול לספר סיפורי אלף לילה לילה, לתבוע וכו´.
שנית – בכל מקרה, ללא קשר לקבלות, צריך לעשות בטוח לאומי וניתן לעשות זאת גם רטרואקטיבית, אם כי איני בטוח שלכל התקופה. הפנקסים הם חצי שנתיים. אני מניח שגם שנה אחורה זה אפשרי.
שלישית – החוזה שהצעת אינו תקף. לא ניתן לפטור עצמך מאחריות כזו ע"י הבאת העובד לחתימה על מסמך כזה.
רביעית – התפטרות אינה מזכה בפיצויי פיטורין למעט אם הנסיבות היו כאלה שלמעשה דינה של ההתפטרות כפיטורין. לדוגמא הרעה מוחשית בתנאי עבודה שמאלצת את העובד להתפטר. מנגד יש גם נסיבות מסויימות שפיטורין אינם מחייבים תשלום פיצויים. נושא מורכב למדי.
נתחיל בעבודה ללא קבלות – ממש ממש לא טוב ולא מומלץ. ועד חייב לעבוד עם קבלות. אני לא מדבר כאן רק ואף לא בעיקר מההיבט החוקי. אינני נציג רשויות המס למזלי ואין לי כל כוונה כזו. העניין הוא שזו עבודה לא מסודרת, הדיירים אינם יכולים לפקח על הנעשה, העובד עצמו יכול לספר סיפורי אלף לילה לילה, לתבוע וכו´.
שנית – בכל מקרה, ללא קשר לקבלות, צריך לעשות בטוח לאומי וניתן לעשות זאת גם רטרואקטיבית, אם כי איני בטוח שלכל התקופה. הפנקסים הם חצי שנתיים. אני מניח שגם שנה אחורה זה אפשרי.
שלישית – החוזה שהצעת אינו תקף. לא ניתן לפטור עצמך מאחריות כזו ע"י הבאת העובד לחתימה על מסמך כזה.
רביעית – התפטרות אינה מזכה בפיצויי פיטורין למעט אם הנסיבות היו כאלה שלמעשה דינה של ההתפטרות כפיטורין. לדוגמא הרעה מוחשית בתנאי עבודה שמאלצת את העובד להתפטר. מנגד יש גם נסיבות מסויימות שפיטורין אינם מחייבים תשלום פיצויים. נושא מורכב למדי.
01-09-2004 19:05:00
ערן שלו
ביטוח למנקה
תודה על התשובה.
1.האם אנו חייבים לשלם רטרואקטיבית את הביטוח הלאומי למנקה או שאפשר לפטר אותה ובכך להתחיל תקופת עבודה חדשה שממנה והלאה נשלם?
2. האם יכולים לבוא בתביעה נגדנו כי לא שילמנו ביטוח לאומי עבור השנה שחלפה?
3. האם חלים יחסי עובד מעסיק כאשר מעסיקים חברת ניקיון?
1.האם אנו חייבים לשלם רטרואקטיבית את הביטוח הלאומי למנקה או שאפשר לפטר אותה ובכך להתחיל תקופת עבודה חדשה שממנה והלאה נשלם?
2. האם יכולים לבוא בתביעה נגדנו כי לא שילמנו ביטוח לאומי עבור השנה שחלפה?
3. האם חלים יחסי עובד מעסיק כאשר מעסיקים חברת ניקיון?
02-09-2004 01:53:00
עפר שחל
יחסי עובד מעביד
הכי פראקטי במצב הקיים זה לפתוח דף חדש ולתקן כלפי העתיד, כלומר אין צורך להיות צדיק מהאפיפיור, אפשר לפטר, לשלם מה שמגיע אם צריך ולהתחיל מחדש.
השאלה החשובה יותר היא קיום יחסי עובד מעביד בין ועד בנין לבין נותני שרותים למיניהם.
המלצתי ליצור יחסי קבלן – מזמין עבודה, כלומר אתם הועד מזמיני עבודה והספק הוא קבלן עצמאי ואין ביניכם לבינו יחסי עובד ומעביד ואז ממילא אין מקום לדבר על פיטורין או פיצויים.
לעגן יחסים אלה בחוזה קצר. עדיף שעו"ד ינסח ויש לכך נוסחים מתאימים.
ככלל הקביעה האם מתקיימים יחסי עובד מעביד לא נקבעת רק עפ"י השאלה האם לעובד, נניח גנן, משלמים משכורת או שמא הוא מקבל תשלום ומוציא חשבונית. היא גם לא נקבעת בהכרח עפ"י האמור בחוזה. הקביעה היא מהותית ונעשית עפ"י מכלול נתונים ויש היום בפסיקת בית הדין לעבודה מבחן משולב משולש, שבודק מה טיב היחסים. האם יש פיקוח ושליטה שמאפיינים עובד מעביד. האם יש יחסי קבע וכו´.
השאלה החשובה יותר היא קיום יחסי עובד מעביד בין ועד בנין לבין נותני שרותים למיניהם.
המלצתי ליצור יחסי קבלן – מזמין עבודה, כלומר אתם הועד מזמיני עבודה והספק הוא קבלן עצמאי ואין ביניכם לבינו יחסי עובד ומעביד ואז ממילא אין מקום לדבר על פיטורין או פיצויים.
לעגן יחסים אלה בחוזה קצר. עדיף שעו"ד ינסח ויש לכך נוסחים מתאימים.
ככלל הקביעה האם מתקיימים יחסי עובד מעביד לא נקבעת רק עפ"י השאלה האם לעובד, נניח גנן, משלמים משכורת או שמא הוא מקבל תשלום ומוציא חשבונית. היא גם לא נקבעת בהכרח עפ"י האמור בחוזה. הקביעה היא מהותית ונעשית עפ"י מכלול נתונים ויש היום בפסיקת בית הדין לעבודה מבחן משולב משולש, שבודק מה טיב היחסים. האם יש פיקוח ושליטה שמאפיינים עובד מעביד. האם יש יחסי קבע וכו´.
02-09-2004 02:31:00
ערן שלו
יחסי עובד מעביד
כוונתך היא שהכי כדאי להתקשר בחוזים אך ורק אם חברות/קבלן הנותנים שרותים?
03-09-2004 00:33:00
עפר שחל
יחסי עובד מעביד
הכוונה היא – למי שמקבל את ההמלצה שלי (והיא בפרוש רק המלצה) שכדי להימנע מיחסי עובד ומעביד עליכם לחתום על חוזה מול גורם (גנן; חברה; קבלן) אשר יוציא חשבונית עבור שרותיו ובחוזה יובהר שאין יחסי עובד מעביד ויקבעו הוראות לגבי הפסקת העבודה וטיב הקשר בין הצדדים.
11-09-2004 03:39:00
ע ת
תגובה
אתם חייבים לעשות ביטוח צד ג´ למבנה, כי אם מישהו יפול במדרגות ויגיש תביעה נגד הועד יתכן שאתם לבד תצטרכו לשאת בתשלום ושאר הדיירים יתנערו בתואנה שהם לא ידעו שאין לבניין ביטוח.
21-09-2004 17:12:00
רוני אוחיון
יחסי עובד מעביד- הסתייגות
מתוקף היותי מנהל תפעול וכ"א אני מסייג את המלצתך באופן שחתימת חוזה עם מנקה שאינו קבלן המנפיק חשבוניות מס, ו/או אינו רשום בפנקס קבלנים , ו/או חברה אינה מהווה בסיס להתקשרות על בסיס חוזי ומיבחנה בפרמטרים של יחסי עובד מעביד כגון: יכולת לפקח על העבודה-קיימת, מתן הנחיות קבועות לביצוע נהלים בכפוף לדרישות הוועד -קיימת, תשלום קבוע מידי חודש-קיים, התייצבות במקום העבודה בשעות ובימים שנקבעו על ידי הוועד -קיים.
כל המבחנים הללו למעשה מהווים בסיס ליחסי עבודה שבין עובד למעביד ועליו חלים כל השילומים הנדרשים.
כל המבחנים הללו למעשה מהווים בסיס ליחסי עבודה שבין עובד למעביד ועליו חלים כל השילומים הנדרשים.
21-09-2004 17:48:00
עפר שחל
ניתן להתקשר ללא יצירת יחסי עובד ומעביד
ההערה שלך מאוד חשובה.
בנקודה מסויימת, ולגמרי לא שולית, אתה גם צודק. היכן אתה צודק?
אתה צודק בכך שחזות הכל אינה רק החוזה. כלומר התשובה לשאלה האם מתקיימים במקרה מסויים יחסי עובד ומעביד אינה טמונה רק בסוג חוזה ההתקשרות אלא טמונה בשורה של מבחנים מהותיים (שנקבעו עם השנים בפסיקת בתי הדין לעבודה) אשר בודקים האם אמנם מדובר, בפועל, בעובד ולא בקבלן עצמאי. ציינת מבחנים אלה (פיקוח, שליטה, קביעות וכד´) וזה יפה.
בנקודה מסויימת, ולגמרי לא שולית, אתה גם צודק. היכן אתה צודק?
אתה צודק בכך שחזות הכל אינה רק החוזה. כלומר התשובה לשאלה האם מתקיימים במקרה מסויים יחסי עובד ומעביד אינה טמונה רק בסוג חוזה ההתקשרות אלא טמונה בשורה של מבחנים מהותיים (שנקבעו עם השנים בפסיקת בתי הדין לעבודה) אשר בודקים האם אמנם מדובר, בפועל, בעובד ולא בקבלן עצמאי. ציינת מבחנים אלה (פיקוח, שליטה, קביעות וכד´) וזה יפה.
אבל – וזה האבל הגדול – בצד השני של המטבע והוא הצד שאני ממליץ עליו, יש את הרצון הלגיטימי של ועדי בתים שלא ליצור יחסי עובד ומעביד עם ספקי שרותים שונים כגון גנן, מתחזק, מנקה וכו´. יש לכך כמובן סיבות רבות וידועות. לא כל ועד מעוניין למשל להיות במצב שבו ידרש לשלם פיצויי פיטורין, וזכויות אחרות – זכויות שאינן מגיעות לקבלן עצמאי וכן מגיעות לעובד.
לכן יש בהחלט מקום ליעוץ כיצד ניתן, באופן לגיטימי, חוקי ובתום לב, להימנע או לכל הפחות להקטין את "הסיכון" שביצירת יחסי עובד ומעביד. ועדי בתים רשאים בהחלט להתקשר בקשר שאינו מעביד – עובד אלא קשר של מזמין מול קבלן עצמאי וכדי ליצור קשר כזה צריך ראשית לערוך חוזה ברור, ולצידו לקיים גם בפועל מערכת יחסים שבין מזמין לקבלן – כגון הסכם מול חברה וכד´.
